胖東來對(duì)其原有的利潤分配機(jī)制進(jìn)行了升級(jí)，變得更加明確和制度化，這使得“學(xué)習(xí)胖東來”的難度進(jìn)一步加大。企業(yè)管理方式的不同本質(zhì)上源于管理者對(duì)人性的看法。

一些管理者認(rèn)為人天生厭惡工作，安于平庸，因此需要加強(qiáng)管控和監(jiān)督，這種方法被稱為“管理控制”。另一些管理者則假設(shè)人有自我驅(qū)動(dòng)能力和創(chuàng)造力，如果員工表現(xiàn)消極，是因?yàn)槠髽I(yè)沒有提供足夠的條件激發(fā)他們的潛能。這種管理方式強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造條件以激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織目標(biāo)的統(tǒng)一，稱為“組織整合”。

近年來，“內(nèi)卷式”競(jìng)爭、職場(chǎng)矛盾加劇以及AI時(shí)代對(duì)創(chuàng)造力和主動(dòng)性的需求表明，傳統(tǒng)的管理控制方法已接近極限。企業(yè)應(yīng)當(dāng)減少管理控制，更多地探索組織整合的方法。

前幾天，“胖東來40億利潤分配方案”引發(fā)社會(huì)熱議。創(chuàng)始人于東來在社交平臺(tái)上公布了公司的利潤分配方案，明確將公司近38億元資產(chǎn)按管理團(tuán)隊(duì)約50%、員工約50%的比例進(jìn)行分配。這不是直接發(fā)錢，而是分股份。未來，這些資產(chǎn)將作為公司股本，每年利潤仍將按50%用于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、50%歸股東收益的模式持續(xù)分配。

從于東來公布的分配明細(xì)來看，12名店長每人分得2000萬股本，而最基層的8633名員工也能分到20萬股本，全員持股。這個(gè)分配方案并非臨時(shí)起意，而是胖東來已經(jīng)執(zhí)行了20多年的分配體制。這次因?yàn)橐ㄠ嵵輭?mèng)之城門店，所以把資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為股本，讓資產(chǎn)擁有人明晰明確。于東來自己占股5%左右（約2億元人民幣）。

這種“員工持股制度”使員工從“打工人”變成“合伙人”，利潤共享被寫進(jìn)了制度而非依賴?yán)习宓纳菩拇蟀l(fā)。這也增加了其他企業(yè)“學(xué)習(xí)胖東來”的難度。近幾年零售業(yè)不少企業(yè)紛紛對(duì)標(biāo)胖東來進(jìn)行門店調(diào)改，但大多數(shù)高舉“胖改”大旗的企業(yè)非但沒有復(fù)制胖東來的神話，反而陷入虧損、關(guān)店的泥潭。其中關(guān)鍵原因之一是胖東來難以復(fù)制的員工待遇，包括高額工資、較短的工作時(shí)間、較長的年休假等。

這種文化氛圍不僅體現(xiàn)在待遇上，更是一種“把員工當(dāng)家人”的企業(yè)文化。有了文化就會(huì)順勢(shì)發(fā)展為制度，正如于東來所說：“當(dāng)員工在這種文化中成熟后，企業(yè)再轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲墓煞葜七\(yùn)行模式?！边@種從企業(yè)特有文化中生長出來的制度，讓其他企業(yè)更加無法學(xué)習(xí)。當(dāng)然，更多企業(yè)是不想學(xué)習(xí)。

兩種對(duì)待員工的態(tài)度源于管理者對(duì)人性的不同看法，進(jìn)而塑造了企業(yè)不同的管理風(fēng)格、激勵(lì)機(jī)制和組織文化。一種管理者認(rèn)為人天生厭惡工作，需要嚴(yán)格管控；另一種管理者認(rèn)為人可以正面看待工作，并能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造力。這兩種基于人性不同假設(shè)所采取的相應(yīng)管理方式，在管理學(xué)中分別被稱為“X理論”和“Y理論”。

對(duì)于打工人來說，大多數(shù)人會(huì)選擇奉行“Y理論”的企業(yè)，如胖東來那樣的企業(yè)。但作為管理者，幾乎最后都會(huì)采用“X理論”來管理公司。采用“Y理論”管理公司確實(shí)很難，但麥格雷戈在書中提出了一些方法，如管理者應(yīng)從“監(jiān)督者”變成“賦能者”，建立信任文化，關(guān)注員工成長等。

胖東來就是這樣做的，基于“人性向善”的底層假設(shè)進(jìn)行企業(yè)管理，成為一家看似難以實(shí)現(xiàn)的、奉行“Y理論”的企業(yè)?！癥理論”成功的關(guān)鍵在于管理氣氛，即組織文化，是信任、尊重、開放的而非專制、控制、猜忌的。這種文化需要長期培養(yǎng)，意味著奉行“X理論”的公司不可能驟然切換到“Y理論”。

近年來，企業(yè)已經(jīng)把管理控制運(yùn)用到了極致，員工對(duì)職場(chǎng)愈發(fā)消極。雖然AI的能力在日益精進(jìn)，可能部分替代人的工作，但決勝的關(guān)鍵還是在于人的創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性。因此，企業(yè)是時(shí)候關(guān)注“Y理論”，減少管理控制，多進(jìn)行組織整合方面的探索。