因協(xié)商漲薪無果，員工小李與公司經(jīng)理產(chǎn)生爭執(zhí)，并表示“不漲工資這活干不了”。然而，當(dāng)他再次上班時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司已公布他離職的消息。小李認(rèn)為口頭離職無效，公司行為違法。

2021年6月25日，小李與公司經(jīng)理協(xié)商薪資待遇未果，雙方發(fā)生爭執(zhí)，小李一氣之下說“不漲工資這活干不了”。隨后兩天，小李正常到崗工作，公司也未提出異議。期間，公司廠長找小李核實(shí)情況時(shí)，他也表達(dá)了對(duì)低工資的不滿。

6月27日下班后，公司經(jīng)理召開員工會(huì)議，當(dāng)眾宣布小李已主動(dòng)辭職。小李認(rèn)為這是經(jīng)理的報(bào)復(fù)行為，但并未在意。6月28日，小李照常上班，卻被公司單方告知已離職。小李立即與經(jīng)理溝通，否認(rèn)辭職，但經(jīng)理態(tài)度強(qiáng)硬，表示已經(jīng)沒有他的崗位了。公司隨后出具離職證明，將離職原因標(biāo)注為勞動(dòng)者辭職。

2021年7月9日，小李向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金107240元及通勤費(fèi)1100元。仲裁委員會(huì)裁決公司支付交通費(fèi)600元，駁回其他請(qǐng)求。小李不服，將公司訴至法院，請(qǐng)求支付賠償金和通勤費(fèi)。

一審法院查明，小李因薪資問題向經(jīng)理口頭表示不干了，廠長核實(shí)情況時(shí)他未否認(rèn)，公司在員工會(huì)議上通報(bào)其辭職時(shí)，小李在場亦未提出異議。依據(jù)公司規(guī)章制度，口頭辭職具備效力，因此公司出具離職證明合規(guī)。小李后續(xù)正常到崗不影響口頭辭職事實(shí)的認(rèn)定。法院最終駁回小李全部訴訟請(qǐng)求。

二審法院經(jīng)審理查明，案件事實(shí)與一審一致，爭議焦點(diǎn)依舊是小李是否屬于主動(dòng)辭職。小李未能提供有效證據(jù)證明自身被違法辭退，且公司規(guī)章制度明確規(guī)定員工可書面或口頭提出辭職。小李在廠長核實(shí)辭職事宜、公司通報(bào)其辭職時(shí)均未作出否認(rèn)表示，一審法院認(rèn)定其口頭辭職成立并無不當(dāng)。二審法院判決駁回小李的上訴，維持原判。

職場中，因情緒化表達(dá)導(dǎo)致法律損失的案例并不少見。例如，上海某汽車銷售公司總經(jīng)理因與員工雷某發(fā)生爭執(zhí)，當(dāng)場要求其次日不用再來上班。事后雖微信否認(rèn)辭退，但法院認(rèn)定該言論構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，一二審均判決公司支付賠償金72232元。另一案例中，老板爭吵時(shí)辱罵員工“滾”，員工未到崗上班，公司以曠工為由將其解雇。二審法院判決公司解除勞動(dòng)合同違法，需支付賠償金15.98萬元。

在職場溝通中，切勿意氣用事、情緒化表達(dá)，這可能會(huì)造成不可逆的法律損失。無論是員工還是管理者，都要為自己的一言一行負(fù)責(zé)。