2018年10月,李某入職江蘇南通一公司。2024年8月,公司向李某送達了2024年上半年績效考核結(jié)果,顯示在100分制的打分下,李某自評94.8分,上級評價53分,最終以53分被認定為“不勝任工作”。隨后公司約談李某并安排調(diào)崗降職,但李某表示對績效考核結(jié)論不予認可且不同意調(diào)崗。
2024年9月,公司強制要求李某到新崗位報到,但李某繼續(xù)在原崗位正常出勤履職,并多次與公司交涉未果。同年11月,公司解除了與李某的勞動關(guān)系。李某申請勞動仲裁,主張公司支付賠償金,仲裁委支持了李某的訴求。該公司不服,向法院提起訴訟。
法院審理認為,用人單位應(yīng)對降職降薪的合法、合理性進行舉證。對員工是否勝任工作崗位的評判,應(yīng)當考慮員工與崗位的適配程度,考核評分低并不完全等同于員工“不勝任工作”。本案中,2024年上半年李某的績效考核中,上級對“服務(wù)運營質(zhì)量”和“累計費用節(jié)降率”兩項指標打分明顯偏低,但這兩項評分缺乏數(shù)據(jù)支撐,且與衡量標準不符。李某的半年績效考評完全以上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準,并未參考李某的自評分。公司在后續(xù)溝通過程中,未就李某提出的績效異議開展復(fù)核或重新評定。因該份績效考核報告本身存在依據(jù)不足的問題,公司以此為由降職降薪違反了《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。李某拒絕公司的工作安排不構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度,公司應(yīng)支付賠償金。公司不服一審判決提起上訴,南通中院二審駁回上訴,維持原判。