跟同事說話4分鐘被認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)。在工位上低頭看一眼手機(jī)、遲開了8分鐘電腦、跟同事說了4分鐘話……這些幾乎每個(gè)打工人都經(jīng)歷過的日常，竟然成了公司直接開除員工的“鐵證”。

近日，南京市中級(jí)人民法院對(duì)一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案作出二審判決：公司憑監(jiān)控片段“突襲式”開除員工屬于違法，判令公司支付賠償金10.8萬元。

技術(shù)工程師小林在公司工作了4年多。2025年1月，因駐外項(xiàng)目結(jié)束，她回到南京分公司坐班，處于自主學(xué)習(xí)、等待新任務(wù)的“空檔期”。她每天按時(shí)上下班，主動(dòng)做調(diào)研并匯報(bào)進(jìn)展。

然而，2025年2月13日下午5點(diǎn)多，一張《解除勞動(dòng)合同通知書》毫無征兆地砸到了她頭上——公司以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由將她當(dāng)場(chǎng)解聘，要求必須在1小時(shí)內(nèi)完成全部離職手續(xù)。

小林懵了。直到對(duì)簿公堂，公司才掏出了他們的“秘密武器”：十幾段沒有聲音的監(jiān)控視頻。

公司眼中的“摸魚罪證”包括：

- 1月17日：離座9分鐘，看手機(jī)，和同事說話4分鐘。 - 1月23日：離座15分鐘，上下午跟同事聊天各15分鐘，提前3分鐘收拾東西。 - 1月24日：延后8分鐘開啟電腦，查看手機(jī)。 - 1月26日：離座14分鐘，看手機(jī)，提前4分鐘離開工位。 - 2月5日：電腦黑屏靜置28分鐘，提前4分鐘離開工位。

公司掏出《員工手冊(cè)》稱，上班從事無關(guān)活動(dòng)超3次，或30天內(nèi)擅自離崗超3次就是嚴(yán)重違紀(jì)，公司開除天經(jīng)地義！

面對(duì)公司用監(jiān)控放大鏡找出來的“罪狀”，小林在法庭一一反駁：

- 關(guān)于提前幾分鐘離崗：“我的辦公室在4樓，打卡簽退在1樓。我提早4分鐘去等電梯、下班準(zhǔn)時(shí)打卡，這叫早退？” - 關(guān)于離座與說話：“離開工位是上廁所、喝水等基本生理需求；和同事說話是正常工作交流；看手機(jī)是為了查看競(jìng)品和工作微信，監(jiān)控憑什么說我是‘劃水’？” - 關(guān)于突襲開除：“在職4年多我沒有任何違紀(jì)記錄。公司從未對(duì)我進(jìn)行過任何提醒、警告或核實(shí)，直接用監(jiān)控片段‘定罪’搞突襲，這不是違法是什么？”

南京市中級(jí)人民法院二審審理后，從實(shí)體、程序、合理性三個(gè)方面，對(duì)公司解除勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行全面審查，最終認(rèn)定其構(gòu)成違法解除。

法院認(rèn)為，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，負(fù)有嚴(yán)格且充分的舉證責(zé)任。本案中，監(jiān)控視頻顯示的看手機(jī)、交談、短暫離崗等行為，持續(xù)時(shí)間短、頻次低。結(jié)合小林系技術(shù)工程師，其從事競(jìng)品調(diào)研需要使用手機(jī)瀏覽頁(yè)面，就工作內(nèi)容與同事進(jìn)行溝通亦屬正常，即使小林在短時(shí)間內(nèi)確實(shí)存在與工作無關(guān)的行為，也不宜直接認(rèn)定為“嚴(yán)重違紀(jì)”。企業(yè)在行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的同時(shí)，應(yīng)尊重勞動(dòng)者作為自然人的基本需求與人格尊嚴(yán)。勞動(dòng)者難以在全天候工作時(shí)間內(nèi)保持無間斷的高度專注狀態(tài)，短暫的放松、與同事的交流、起身活動(dòng)等，屬于正常的生理與心理需求，在一定程度上有助于緩解疲勞并維持后續(xù)工作效率。用人單位通過規(guī)章制度要求勞動(dòng)者完全排除工作時(shí)間內(nèi)的此類合理需求，既缺乏現(xiàn)實(shí)可行性，也有違勞動(dòng)法以人為本的基本價(jià)值取向。

解除勞動(dòng)合同作為最嚴(yán)厲的懲戒措施，用人單位負(fù)有審慎調(diào)查、充分告知、聽取申辯的義務(wù)。本案中，公司在解聘前未就監(jiān)控視頻反映的問題向小林進(jìn)行核實(shí)、提醒或警告，在她接到解除通知書后詢問違紀(jì)事由時(shí)亦未作出回應(yīng)。這種“不告知、不核實(shí)”“先解聘、后舉證”的做法，不符合正當(dāng)程序原則的基本要求。

勞動(dòng)關(guān)系兼具人身性與協(xié)作性，其存續(xù)有賴于雙方的良性溝通與互信。即使公司主張小林的“摸魚”及早退等情況屬實(shí)，對(duì)于此類輕微行為，公司理應(yīng)及時(shí)提醒并給予改正機(jī)會(huì)，或者通過警告、批評(píng)等較輕措施予以處理，以體現(xiàn)過罰相當(dāng)原則。若小林經(jīng)提示后仍不改正，再考慮相應(yīng)管理措施。直接解除勞動(dòng)合同的做法既缺乏充分的合理依據(jù)，也有違用人單位應(yīng)盡的善意管理義務(wù)。

法院最終判決公司必須為自己的違法買單——賠償小林10.8萬元！

本案二審法官劉懿在判決后留下了令人深思的寄語：數(shù)字化監(jiān)控可以優(yōu)化管理，但不能成為處置員工的唯一依據(jù)。技術(shù)能記錄外在行為，卻無法評(píng)判主觀動(dòng)機(jī)。企業(yè)試圖通過不間斷監(jiān)控，把員工死死固定在工位上，既不現(xiàn)實(shí)，法律也絕不贊同！對(duì)于情節(jié)輕微、頻次不高的行為，批評(píng)、警告等柔性管理手段足以實(shí)現(xiàn)規(guī)范目的，動(dòng)輒解除勞動(dòng)合同反而損害勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與互信。