年輕員工更追求平等與尊重,反感“努力只讓老板受益”的不公。他們希望加班有補(bǔ)償、壓力被看見、付出有回報(bào),但這些實(shí)際需求全被“詩(shī)與遠(yuǎn)方”的宏大敘事覆蓋。就像有網(wǎng)友吐槽:“少點(diǎn)南極感悟,多點(diǎn)加薪通知,比什么都管用?!?/p>
這場(chǎng)爭(zhēng)議反映了當(dāng)代職場(chǎng)共情缺失的問題。轉(zhuǎn)型期企業(yè)容易忽視舊業(yè)務(wù)員工的感受,代際職場(chǎng)價(jià)值觀的碰撞也導(dǎo)致了不同的期望。財(cái)富差距帶來的感知鴻溝使得老板的善意表達(dá)在員工眼中變成“凡爾賽”。
要解決這些問題,企業(yè)和管理者需要守住三個(gè)底線。首先,話語(yǔ)要接地氣,少談口號(hào)多認(rèn)現(xiàn)實(shí)。管理者的溝通應(yīng)先承認(rèn)員工的困境,再談奮斗的意義。其次,激勵(lì)要實(shí)打?qū)?,精神物質(zhì)雙配套。精神激勵(lì)必須搭配實(shí)際福利,讓員工看到回報(bào)。最后,視角要換位置,老板多站員工角度想。優(yōu)秀的管理是讓員工覺得“我們?cè)谝粭l船上”。
俞敏洪的南極來信揭示了當(dāng)代職場(chǎng)的深層矛盾:不是打工人不愿奮斗,而是不愿為“只讓少數(shù)人受益”的奮斗買單;不是員工不懂共情,而是老板的“詩(shī)與遠(yuǎn)方”離他們的現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)。企業(yè)周年慶的意義在于凝聚人心,而非制造割裂。職場(chǎng)共情的關(guān)鍵是對(duì)員工處境的看見、對(duì)實(shí)際需求的回應(yīng)、對(duì)付出的尊重。