“獎(jiǎng)金發(fā)放未約定或約定不明也是引發(fā)糾紛的原因?！北本┦卸性好裎逋ネラL助理竇江濤舉例說，部分勞動(dòng)者與用人單位在集體合同、勞動(dòng)合同中未對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放事宜進(jìn)行約定，也未在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定，或規(guī)定過于簡單。一些中小企業(yè)往往由老板任性決定獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額，從而引發(fā)訴訟。部分用人單位雖對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)行了簡單約定，但由于相關(guān)約定不明，雙方都從對(duì)自己最有利的角度進(jìn)行理解，從而產(chǎn)生爭議。

目前，我國法律對(duì)于年終獎(jiǎng)并無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動(dòng)合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨(dú)約定的工資性獎(jiǎng)金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動(dòng)者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但在雙方勞動(dòng)合同或規(guī)章制度有明確約定時(shí)，應(yīng)按照勞動(dòng)合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。這表明，如果年終獎(jiǎng)沒有寫入勞動(dòng)合同等，勞動(dòng)者索要該項(xiàng)獎(jiǎng)金將比較困難。

法官建議

建議勞動(dòng)者留存相關(guān)證據(jù)

據(jù)介紹，勞動(dòng)者在離職時(shí)除少數(shù)單純起訴索要年終獎(jiǎng)，一般都和未簽書面勞動(dòng)合同、二倍工資、加班費(fèi)、未休年休假工資等一并提出。但大多數(shù)勞動(dòng)者證據(jù)意識(shí)較弱，收集證據(jù)能力較低，未能提供用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的相關(guān)證據(jù)。不少勞動(dòng)者僅能主張與用人單位存在口頭約定，拿不出任何有效證據(jù)；有的勞動(dòng)者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖，不能充分證明其主張，導(dǎo)致勞動(dòng)者勝訴比例較低。

二中院建議，勞動(dòng)者入職時(shí)，如果用人單位對(duì)于薪酬待遇和年終獎(jiǎng)發(fā)放等有口頭承諾，應(yīng)盡可能將口頭約定寫入書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，平時(shí)也要注意保留相關(guān)證據(jù)，例如勞動(dòng)合同、獎(jiǎng)懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定和平時(shí)的業(yè)績考核情況等。出現(xiàn)問題時(shí)，第一時(shí)間與用人單位進(jìn)行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。