員工打架被扣工資后遭解聘 法院判了 公司不得“一事二罰”。因持刀打架，“95后”男子王某被扣除工資2000元，半年后又被公司以同一事由解聘。事后，王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，公司被裁決需賠償王某6萬余元，并支付未休年休假工資等。

從中國裁判文書網(wǎng)獲悉，公司在不服勞動(dòng)仲裁裁決的情況下訴至法院。一審判決公司賠償王某6萬余元，并支付未休年休假工資等。西安市中院近日作出二審判決，駁回公司上訴，維持原判。法院認(rèn)為，用人單位可依據(jù)經(jīng)民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為予以處罰，但不得“一事二罰”。涉事公司在已處罰王某的情況下，半年后又以同一事由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，屬于違法解除。

此前，西安某公司提起訴訟，請(qǐng)求判令公司無需支付王某賠償金、績效工資和未休年休假工資。一審法院認(rèn)定，2022年7月，王某與案外人西安某乙公司簽訂勞動(dòng)合同。2024年5月19日，王某又與西安某公司簽訂勞動(dòng)合同。兩份合同均約定了合同期限2年、從事教練工作等內(nèi)容。

2024年6月26日，王某因在公司教員內(nèi)部訓(xùn)練中與同事發(fā)生口角并手持刀具，被公司在當(dāng)月工資中扣除2000元。同年12月31日，公司以王某在職期間持刀打架對(duì)公司日常經(jīng)營造成惡劣影響為由，向王某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》，告知王某離職前12個(gè)月的月均工資為1.2萬余元。王某日常工資組成績效部分固定為每月8700元，2024年11月和12月實(shí)發(fā)工資分別為6509.63元、6445.7元，其中績效工資均為3700元。隨后，王某向西安市閻良區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。該委員會(huì)作出裁決：確認(rèn)2022年11月至2024年12月31日期間王某與西安某公司之間勞動(dòng)關(guān)系成立；公司支付王某賠償金、績效工資和未休年休假工資，共計(jì)7.6萬余元；公司為王某出具離職證明；駁回王某的其他仲裁請(qǐng)求。因不服該裁決，西安某公司訴至法院。

另查明，西安某乙公司成立于2021年，法定代表人為吳某。判決書披露，西安某公司的法定代表人也是吳某。

對(duì)于勞動(dòng)仲裁裁決的確認(rèn)2022年11月至2024年12月31日期間王某與公司之間勞動(dòng)關(guān)系成立、公司為王某出具離職證明、駁回王某其他仲裁請(qǐng)求，雙方均未提起訴訟，法院對(duì)上述裁決結(jié)果予以確認(rèn)。

一審法院認(rèn)為，公司在2024年6月26日事發(fā)后已對(duì)王某作出扣減當(dāng)月工資2000元的經(jīng)濟(jì)處罰，之后雙方繼續(xù)保持勞動(dòng)合同關(guān)系，2024年12月公司再次以此為由提出解除勞動(dòng)合同，不具有合理性。因此，公司應(yīng)向王某支付賠償金6萬余元。此外，公司在支付王某2024年11月和12月工資時(shí)，未就扣除的1萬元績效工資作出合理說明，公司應(yīng)向王某支付1萬元績效工資。王某在公司工作2年1個(gè)月，經(jīng)核算年休假天數(shù)為5天，公司應(yīng)向王某支付未休年休假工資5559.97元。

據(jù)此，西安市閻良區(qū)人民法院作出一審判決，確認(rèn)西安某公司與王某自2022年11月起至2024年12月31日期間勞動(dòng)關(guān)系成立，公司為王某出具離職證明，并支付王某賠償金、績效工資和未休年休假工資。

因不服一審判決，公司提起上訴，請(qǐng)求改判公司無需支付王某賠償金。二審法院認(rèn)為，用人單位享有用工自主權(quán)，可以依據(jù)經(jīng)民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為予以處罰，但不得“一事二罰”。本案中，公司以王某持刀打架對(duì)其作出扣除當(dāng)月工資2000元的處罰決定，之后雙方繼續(xù)正常履行勞動(dòng)合同，半年后公司再次以此事件對(duì)王某作出解除勞動(dòng)合同的決定。公司認(rèn)為王某違反規(guī)章制度并達(dá)到可解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，應(yīng)及時(shí)處理，避免勞動(dòng)關(guān)系長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。解除事由發(fā)生后，若公司怠于行使解除權(quán)，而選擇程度較低的其他處罰方式，并與王某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，表明公司對(duì)解除事由持諒解寬容態(tài)度，讓王某產(chǎn)生雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的合理期待。同時(shí)，若對(duì)解除權(quán)行使期限不加以限制，放任用人單位在未來任何時(shí)候均可行使解除權(quán)，會(huì)使勞動(dòng)者工作和生活處于不穩(wěn)定的被動(dòng)狀態(tài)，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。因此，公司在已對(duì)王某進(jìn)行過處罰的情況下，半年后以同一事由與王某解除勞動(dòng)關(guān)系，屬于違法解除。

據(jù)此，今年1月30日，西安市中院作出二審判決：駁回上訴，維持原判。