在中國，帶薪年休假的權利可以追溯至1994年頒布的勞動法。該法律規(guī)定勞動者連續(xù)工作一年以上的可享受帶薪年休假，但當時沒有具體實施辦法。直到2008年，《職工帶薪年休假條例》正式施行。根據(jù)條例，職工累計工作1到10年的，年休假5天；10到20年的，休10天；20年以上的，休15天。因工作需要不能安排休假的，單位需給予日工資收入300%的補償。

這一條例僅有九百余字，自出臺至今已有18年。2026年1月27日，人力資源社會保障部在新聞發(fā)布會上表示，將推動修訂《職工帶薪年休假條例》，以促進用人單位落實該制度。過去幾年，公眾圍繞帶薪年休假的核心議題集中在增加休假天數(shù)和強制休假問題上。上海市勞動和社會保障學會青年學者專委會副主任李干分析，此次修訂大概率會“做加法”，即增加勞動者權益或增強執(zhí)行力度。

目前，有60%的職工能夠享受到帶薪年休假，但仍有40%的職工未能享受這一法定權利。2023年，有政協(xié)委員建議應強制實施帶薪年休假。全國人大代表霍啟剛在2024年提出修改年休假天數(shù)，工作1年至10年的員工首兩年每年休5天，之后逐年遞增至最高10天。早在2020年，人力資源社會保障部就提出將加強對提高帶薪年休假標準的可行性研究。直到2026年1月，明確表態(tài)將修訂條例。

多年來，帶薪年休假的落實并不理想。中國政法大學社會法研究所所長婁宇指出，一些企業(yè)出于經(jīng)營生產(chǎn)和用工成本考慮，不愿意安排帶薪年休假。此外，人力資源方案設計不合理也可能導致員工無法休假。勞動者自身也有休假動力不足的問題，面臨較大的競爭壓力，為保住工作崗位或在競爭中處于有利地位，往往不敢休假。有些勞動者為了獲得更多收入，也傾向于不休假。

在社交媒體上，關于修訂條例的新聞評論區(qū)聚集著員工和企業(yè)的現(xiàn)實困擾。一位四川網(wǎng)友提到，雖然單位允許休假，但休假后績效最低，末位淘汰制使得沒人敢休，只能接受公司在年底按最低工資標準的三倍折現(xiàn)。北京一位網(wǎng)友則表示，單位每年未休年假的補償是一筆不小的開支，單位是否可以強制員工休假以節(jié)約開支？

上海財經(jīng)大學法學院教授王全興認為，修訂條例的一個重要背景是“十五五”規(guī)劃建議中對民生的要求進一步提高。落實帶薪年休假不僅是保護勞動者權益，也是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的重要工具。帶薪年休假有助于實現(xiàn)勞動者生理和心理的深度修復，預防職業(yè)倦怠，并平衡國內(nèi)假日文旅消費峰谷。

婁宇預測，修訂可能會更加規(guī)范休假規(guī)則，如確定勞動者“協(xié)議放棄”年休假無效，明確跳槽員工的折算辦法，以及婚假、產(chǎn)假等與年休假的關系。佛山司法發(fā)布的一個典型案例顯示，一公司將法定育兒假“偷換”成了年休假。曹某的孩子出生后申請了4天育兒假，但公司拒絕了他的申請，并單方面將其抵扣為當年的帶薪年休假，還扣除了對應天數(shù)的年休假補貼。這表明工齡計算方式也需要明確，防止被“清零”。

南昌市勞動人事爭議仲裁院公布的一起案例中，員工小李已工作10年，但在新單位申請年休假時，公司只批準了5天假。對于跨年休假的問題，婁宇認為可能需要勞資雙方協(xié)商一致。王全興表示，修訂條例的關鍵在于強化其強制性和分類安排。他認為，帶薪年休假應該階梯式推動，以機關、事業(yè)單位、大企業(yè)為重點和優(yōu)先，中型企業(yè)次之，小微企業(yè)和個體工商戶應以市場手段為主。政府對企業(yè)落實職工帶薪年休假應給予更多支持，例如稅收和社保繳費優(yōu)惠。

相比于條例修訂的內(nèi)容本身，完善法律實施體系更為重要?，F(xiàn)行法規(guī)規(guī)定，對不安排職工年休假又不給予相關報酬的單位，人社部門有權責令限期改正并追究法律責任。但現(xiàn)實中，帶薪年休假的勞動監(jiān)察存在短板。社會監(jiān)督也很重要，例如將惡意規(guī)避帶薪年休假的企業(yè)納入社會誠信檔案的“黑名單”，實施聯(lián)合懲戒。