一些企業(yè)熱衷于推行內部PK制度，設置不合理考核目標和嚴苛的懲罰措施，并強制收取員工PK金，實為變相扣除其工資。河南鄭州女孩卓卓所在的外貿公司會不定期開展PK，給每個業(yè)務員制定業(yè)績目標，完不成就要受罰，而業(yè)績指標“高得離譜”。近年來，在外貿、美容、美發(fā)等行業(yè)，一些企業(yè)熱衷于推行內部PK制度，并發(fā)展出“對抗型”和“自我挑戰(zhàn)型”兩種模式：前者是讓員工（團隊）之間進行PK，后者是給每個員工（團隊）設置業(yè)績目標，使其“自我PK”。一些企業(yè)強制向員工收取高額PK金，若PK失敗則不退還，還有企業(yè)設置了嚴苛的懲罰制度。

卓卓所在的公司主要向海外銷售生產線。在去年的一次PK中，主管為老員工定下了當月至少50萬美金的業(yè)績指標，新員工也需完成20萬美元的銷售額。由于產品單價較高，談單周期長，單量不穩(wěn)定，實際上一年下來只有不到三分之一的業(yè)務員可以完成50萬美元的銷售額。這次PK還實行小組“連坐”制度。卓卓有一筆訂單剛剛回款，所以幸運達標且位列第一，但由于同組的同事未達標，她不僅拿不到獎金，還要一起受罰。懲罰采取抽簽制，卓卓抽到了做20個蹲起，還有同事抽到對著垃圾桶唱歌、每天加班半小時、打掃辦公室衛(wèi)生等。主管拍攝了他們受罰的視頻，大家都很抵觸，但沒人敢反抗。

廣東珠海的美容師張女士也有類似經歷。她此前供職的連鎖美容院共有4家門店，老板給每家門店布置了每月盈利50萬元～80萬元的PK額，如果完不成，全員都要接受吃苦瓜和辣椒的懲罰。這幾年行業(yè)競爭激烈，門店每月最多也只能營收十幾萬元，所以受罰成了常事。有一次，老板在小米辣上擠了芥末，幾位同事邊吃邊哭。

北京盈善律師事務所律師張清鑫分析稱，一些行業(yè)之所以熱衷于采用PK制度，一方面是因為部分名企內部的“賽馬機制”等PK模式被廣泛宣傳為成功密碼，引得一些中小企業(yè)效仿；另一方面是一些企業(yè)傾向于尋找能調動氣氛、快速見效的管理工具，但其設計和執(zhí)行又缺乏人文關懷，最終滑向粗暴的懲罰，挫傷勞動者積極性的同時，還易催生惡性競爭和團隊內耗。PK機制的本質是部分企業(yè)逃避在員工培訓、流程優(yōu)化等方面的應盡責任，以內部競爭代替精細化管理，將業(yè)績壓力轉嫁給處于弱勢地位的員工。強制單休、加班等懲罰措施侵犯了勞動者的休息權，體罰等羞辱性懲罰則侵犯其人格尊嚴和健康權，情節(jié)嚴重的可能構成治安違法，企業(yè)管理者還可能承擔刑事責任。

不少勞動者在社交平臺上吐槽PK現(xiàn)象時提到，曾被所在公司強制收取PK金。張女士自去年2月入職到9月離職，短短7個月內，她被美容院分多次共收取了10500元PK金且拿不回。去年9月，張女士被辭退。為了追回PK金，她進行投訴并與勞動監(jiān)察部門取得聯(lián)系。工作人員上門調查后，老板對張女士表示“你先撤銷投訴，錢一定分期給你”。目前，張女士共拿回6000元PK金。

來自上海的美容師安安對PK金也不陌生。去年，她在一家連鎖美容院工作，3個月內便遇上3次PK，被收走PK金近千元。PK一般在周年慶、促銷等節(jié)點開展，公司將300多位美容師按資歷分成4個等級，同級別之間進行PK，比拼內容是顧客充卡的金額。每個人都要提前交PK金，這筆錢會作為獎勵發(fā)給每個級別的前5名。安安多次向店長抗議，不久后，店長要求她主動辭職。后經警方調解，美容院向她返還了拖欠的工資和違規(guī)收取的PK金。

各地已有多起與“PK金”有關的勞動爭議案件。江蘇省南京市中級人民法院去年發(fā)布的一份判決書顯示，某連鎖體檢機構讓員工每月上交150元作為業(yè)績PK金，并將其獎勵給業(yè)績排名前三的員工。勞動者張某離職后要求公司返還PK金。二審法院指出，公司收取張某PK金的行為實際上系變相扣除其相應工資，違反了勞動合同法第9條的強制性規(guī)定，應當予以返還。企業(yè)對勞動者進行經濟處罰，法律上有著嚴格的限制。如果用人單位因勞動者未完成考核指標而對其處罰，那么考核指標必須具有合理性——在司法實踐中，一般要求90%以上的員工能夠完成；如果因勞動者存在過錯、給企業(yè)造成損失而扣除其工資，扣除金額不能超過勞動者月工資的20%，且扣除以后不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。

企業(yè)為激勵員工采取獎懲措施，是其行使用工自主權的體現(xiàn)，但必須在法律框架內運行。涉及員工切身利益的規(guī)章制度，其內容須合法、合理、公平，經民主程序制定，并明確告知員工，獎勵資金應來源于企業(yè)，懲罰的力度應與過失的嚴重程度相適應。實踐中，一些企業(yè)會要求勞動者簽署“自愿參與PK協(xié)議書”等，但其法律效力值得商榷。一方面，所謂“自愿”，可能并非真實意思表示，而是勞動者擔心被冷遇和邊緣化，或是領導以影響晉升、考核相要挾。如果勞動者能證明簽署協(xié)議時存在脅迫情形，可在法定期限內請求法院或仲裁機構予以撤銷。另一方面，根據相關法律，如果協(xié)議本身約定了克扣工資、侮辱性懲罰等條款，那么該部分內容自始無效。

勞動者如果遇到類似情形，應注意搜集并保存證據，如繳納PK金的轉賬記錄、PK細則的照片等。勞動者可先與企業(yè)溝通，要求其返還PK金、停止違法的懲罰。若溝通無果，可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁；若因PK懲罰造成人身損害，還可提起民事訴訟或向公安機關報案。在維權過程中，勞動者盡量不要因為拒絕PK而曠工或違紀，防止企業(yè)以其嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。

用人單位應主動摒棄不合理的PK制度，構建以正向激勵為主的良性競爭環(huán)境。結合行業(yè)情況、市場變化，設立科學合理的考核目標，提供更多資源支持，并對達標的員工進行獎勵。唯有如此，才能激發(fā)創(chuàng)新與活力，最大限度凝聚起發(fā)展合力。