員工被打差評遭調(diào)崗辭退 法院判了 績效考核依據(jù)不足
2018年10月，李某入職江蘇南通一家公司。2024年8月，公司向李某送達(dá)了2024年上半年的績效考核結(jié)果，顯示在100分制的打分下，李某自評94.8分，上級評價53分，最終以53分被認(rèn)定為“不勝任工作”。隨后公司約談李某并安排調(diào)崗降職，但李某對績效考核結(jié)論不予認(rèn)可且不同意調(diào)崗。
2024年9月，公司強(qiáng)制要求李某到新崗位報到，而李某繼續(xù)在原崗位正常出勤履職，并多次與公司交涉未果。同年11月，公司解除了與李某的勞動關(guān)系。李某申請勞動仲裁，主張公司支付賠償金，仲裁委支持了李某的訴求。該公司不服，向法院提起訴訟。
法院審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)對降職降薪的合法性和合理性進(jìn)行舉證。對員工是否勝任工作崗位的評判應(yīng)考慮員工與崗位的適配程度，考核評分低并不完全等同于員工“不勝任工作”。本案中，2024年上半年李某的績效考核中，上級對“服務(wù)運(yùn)營質(zhì)量”和“累計費(fèi)用節(jié)降率”兩項(xiàng)指標(biāo)打分明顯偏低，但缺乏數(shù)據(jù)支撐且與衡量標(biāo)準(zhǔn)不符。李某的半年績效考評完全以上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，并未參考李某的自評分。公司在后續(xù)溝通過程中，未就李某提出的績效異議開展復(fù)核或重新評定。由于該份績效考核報告本身存在依據(jù)不足的問題，公司以此為由降職降薪違反了《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。李某拒絕公司的工作安排不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司應(yīng)支付賠償金。公司不服一審判決提起上訴，南通中院二審駁回上訴，維持原判。
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