員工遭調(diào)崗辭退后起訴公司 績(jī)效考核爭(zhēng)議勝訴
2018年10月，李某入職江蘇南通的一家公司。2024年8月，公司向李某送達(dá)了2024年上半年的績(jī)效考核結(jié)果，在100分制下，李某自評(píng)為94.8分，上級(jí)評(píng)價(jià)為53分，最終以53分被認(rèn)定為“不勝任工作”。隨后，公司約談李某并安排調(diào)崗降職，但李某對(duì)績(jī)效考核結(jié)論不予認(rèn)可且不同意調(diào)崗。
2024年9月，公司強(qiáng)制要求李某到新崗位報(bào)到，但他繼續(xù)在原崗位正常出勤履職，并多次與公司交涉未果。同年11月，公司解除了與李某的勞動(dòng)關(guān)系。李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張公司支付賠償金，仲裁委支持了他的訴求。公司不服，向法院提起訴訟。
法院審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)對(duì)降職降薪的合法性和合理性進(jìn)行舉證。對(duì)員工是否勝任工作崗位的評(píng)判應(yīng)考慮員工與崗位的適配程度，考核評(píng)分低并不完全等同于員工“不勝任工作”。本案中，2024年上半年李某的績(jī)效考核中，上級(jí)對(duì)“服務(wù)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量”和“累計(jì)費(fèi)用節(jié)降率”兩項(xiàng)指標(biāo)打分明顯偏低，但缺乏數(shù)據(jù)支撐，且與衡量標(biāo)準(zhǔn)不符。李某的半年績(jī)效考評(píng)完全以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，并未參考他的自評(píng)分。公司在后續(xù)溝通過程中，也未就李某提出的績(jī)效異議開展復(fù)核或重新評(píng)定。由于績(jī)效考核報(bào)告本身存在依據(jù)不足的問題，公司以此為由降職降薪違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。李某拒絕公司的工作安排不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，因此公司應(yīng)支付賠償金。
公司不服一審判決提起上訴，南通中院二審駁回上訴，維持原判。
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