南京市中級(jí)人民法院二審審理后，從實(shí)體、程序、合理性三個(gè)方面，對(duì)公司解除勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行全面審查，最終認(rèn)定其構(gòu)成違法解除。

法院認(rèn)為，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，負(fù)有嚴(yán)格且充分的舉證責(zé)任。本案中，監(jiān)控視頻顯示的看手機(jī)、交談、短暫離崗等行為，持續(xù)時(shí)間短、頻次低。結(jié)合小林系技術(shù)工程師，其從事競(jìng)品調(diào)研需要使用手機(jī)瀏覽頁(yè)面，就工作內(nèi)容與同事進(jìn)行溝通亦屬正常，即使小林在短時(shí)間內(nèi)確實(shí)存在與工作無(wú)關(guān)的行為，也不宜直接認(rèn)定為“嚴(yán)重違紀(jì)”。企業(yè)在行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的同時(shí)，應(yīng)尊重勞動(dòng)者作為自然人的基本需求與人格尊嚴(yán)。勞動(dòng)者難以在全天候工作時(shí)間內(nèi)保持無(wú)間斷的高度專(zhuān)注狀態(tài)，短暫的放松、與同事的交流、起身活動(dòng)等，屬于正常的生理與心理需求，在一定程度上有助于緩解疲勞并維持后續(xù)工作效率。用人單位通過(guò)規(guī)章制度要求勞動(dòng)者完全排除工作時(shí)間內(nèi)的此類(lèi)合理需求，既缺乏現(xiàn)實(shí)可行性，也有違勞動(dòng)法以人為本的基本價(jià)值取向。

解除勞動(dòng)合同作為最嚴(yán)厲的懲戒措施，用人單位負(fù)有審慎調(diào)查、充分告知、聽(tīng)取申辯的義務(wù)。本案中，公司在解聘前未就監(jiān)控視頻反映的問(wèn)題向小林進(jìn)行核實(shí)、提醒或警告，在她接到解除通知書(shū)后詢(xún)問(wèn)違紀(jì)事由時(shí)亦未作出回應(yīng)。這種“不告知、不核實(shí)”“先解聘、后舉證”的做法，不符合正當(dāng)程序原則的基本要求。

勞動(dòng)關(guān)系兼具人身性與協(xié)作性，其存續(xù)有賴(lài)于雙方的良性溝通與互信。即使公司主張小林的“摸魚(yú)”及早退等情況屬實(shí)，對(duì)于此類(lèi)輕微行為，公司理應(yīng)及時(shí)提醒并給予改正機(jī)會(huì)，或者通過(guò)警告、批評(píng)等較輕措施予以處理，以體現(xiàn)過(guò)罰相當(dāng)原則。若小林經(jīng)提示后仍不改正，再考慮相應(yīng)管理措施。直接解除勞動(dòng)合同的做法既缺乏充分的合理依據(jù)，也有違用人單位應(yīng)盡的善意管理義務(wù)。

法院最終判決公司必須為自己的違法買(mǎi)單——賠償小林10.8萬(wàn)元！

本案二審法官劉懿在判決后留下了令人深思的寄語(yǔ)：數(shù)字化監(jiān)控可以?xún)?yōu)化管理，但不能成為處置員工的唯一依據(jù)。技術(shù)能記錄外在行為，卻無(wú)法評(píng)判主觀動(dòng)機(jī)。企業(yè)試圖通過(guò)不間斷監(jiān)控，把員工死死固定在工位上，既不現(xiàn)實(shí)，法律也絕不贊同！對(duì)于情節(jié)輕微、頻次不高的行為，批評(píng)、警告等柔性管理手段足以實(shí)現(xiàn)規(guī)范目的，動(dòng)輒解除勞動(dòng)合同反而損害勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與互信。