在中國，帶薪年休假的權(quán)利可以追溯至1994年頒布的勞動(dòng)法，其規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，可享受帶薪年休假，但沒有出臺(tái)具體辦法。直到2008年，《職工帶薪年休假條例》（下文簡稱“條例”）正式施行。

條例規(guī)定：職工累計(jì)工作1到10年，年休假5天；10到20年，休10天；20年以上，休15天。因工作需要不能安排休假的，單位予以日工資收入300%的補(bǔ)償。

這一條例僅有九百余字，出臺(tái)至今已有18年。

2026年1月27日，人力資源社會(huì)保障部在新聞發(fā)布會(huì)上表示，將推動(dòng)修訂《職工帶薪年休假條例》，促進(jìn)用人單位落實(shí)該制度。

過去幾年，公眾圍繞帶薪年休假的核心議題，是增加休假天數(shù)和強(qiáng)制休假問題。

上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)會(huì)青年學(xué)者專委會(huì)副主任李干對南方周末記者分析，此次修訂大概率是“做加法”。

目前來看，有兩方面可能：或是勞動(dòng)者權(quán)益“做加法”，或是執(zhí)行力度“做加法”。不管哪種可能，更要關(guān)注“做加法”怎么能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)效力。

40%的職工沒有帶薪年休假

60%的職工能夠享受到帶薪年休假——2020年，人力資源社會(huì)保障部在對全國人大代表建議的答復(fù)中，提到了帶薪年休假的普及程度。數(shù)字的另一面，是有40%的職工沒有享受到這一法定權(quán)利。

近幾年的全國兩會(huì)，不斷有關(guān)于帶薪年休假的建議和提案。

2023年，有政協(xié)委員表示，應(yīng)該強(qiáng)制實(shí)施帶薪年休假。全國人大代表霍啟剛在2024年建議，修改年休假天數(shù)，工作1年至10年的，首兩年每年休5天，之后每年加1天，遞增至最高10天。

早在2020年的相關(guān)答復(fù)中，人力資源社會(huì)保障部就提出，將加強(qiáng)對提高帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)的可行性研究。直到2026年1月，明確表態(tài)將修訂條例。

多年來，帶薪年休假的落實(shí)并不到位。

中國政法大學(xué)社會(huì)法研究所所長婁宇對南方周末記者分析，有的企業(yè)出于經(jīng)營生產(chǎn)和用工成本的考慮，不愿意安排帶薪年休假。有的是人力資源方案設(shè)計(jì)不合理，安排一些員工休假可能會(huì)使工作銜接出現(xiàn)問題，影響工作整體進(jìn)度，所以不愿意批。

勞動(dòng)者也有休假動(dòng)力不足的問題。他分析，中國勞動(dòng)力供給仍處于高峰，勞動(dòng)者面臨較大的競爭壓力，為保住工作崗位，或在競爭中處于有利地位，往往不敢休假。有的勞動(dòng)者為了獲得更多收入，傾向于不休假。

在社交媒體上，修訂條例相關(guān)新聞的評論區(qū)聚集著員工和企業(yè)更現(xiàn)實(shí)的困擾。

一位四川網(wǎng)友說，單位允許休假，但休了假，績效就最低，末位淘汰。所以沒人敢休，只能接受公司在年底按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍折現(xiàn)。

員工不愿意休年假怎么辦？北京一位網(wǎng)友提到，單位每年的未休年假補(bǔ)償都是很大一筆支出。單位為了節(jié)約開支，可以強(qiáng)制員工休假嗎？

上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授王全興對南方周末記者分析，現(xiàn)在把修訂條例提上日程的一個(gè)重要背景，是“十五五”規(guī)劃建議中對民生的要求進(jìn)一步提高。落實(shí)帶薪年休假，是連接民生、就業(yè)和消費(fèi)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

他提到，帶薪年休假有不同于公休假和節(jié)日假的獨(dú)特功能。比如，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者生理和心理的深度修復(fù)，促進(jìn)“人的全面發(fā)展”，預(yù)防職業(yè)倦怠。也可以平衡國內(nèi)的假日文旅消費(fèi)峰谷。

換言之，帶薪年休假已從單純的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，升級為宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的重要工具。

修訂可能的方向

婁宇預(yù)測，修訂會(huì)更加規(guī)范休假規(guī)則。比如：確定勞動(dòng)者“協(xié)議放棄”（年休假）無效；明確“跳槽”員工的折算辦法；明確婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、事假等與年休假的關(guān)系，確定不計(jì)入和折算計(jì)入的規(guī)則。

1月16日，佛山司法就發(fā)布了一個(gè)典型案例，一公司將法定的育兒假“偷換”成了年休假。

曹某的孩子出生后，他向公司提交了4天育兒假的申請，并附上了子女出生證明等材料。公司以“業(yè)務(wù)繁忙、假期統(tǒng)一安排”為由，拒絕了曹某的申請，并單方面將他申請的這4天假期直接抵扣為當(dāng)年的帶薪年休假，還扣除了對應(yīng)天數(shù)的年休假補(bǔ)貼。這意味著，曹某不僅沒享受到育兒假，還損失了年休假權(quán)益。

鑒于一些企業(yè)將“累計(jì)工齡”混淆為“本單位工齡”的情況，婁宇認(rèn)為，還可能會(huì)明確工齡的計(jì)算方式，防止被“清零”。

在南昌市勞動(dòng)人事爭議仲裁院公布的一起典型案例中，員工小李已工作10年，但在新單位申請年休假時(shí)，公司以他在本單位工齡1年為由，只批準(zhǔn)了5天假。

對于大眾非常關(guān)心的是否可以跨年休假的問題，婁宇認(rèn)為可能需要?jiǎng)谫Y雙方協(xié)商一致。

王全興表示，修訂條例的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)是對其強(qiáng)制性的強(qiáng)化和分類安排。依現(xiàn)行規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位都“應(yīng)當(dāng)保證”職工享受年休假。

“但問題是，對個(gè)體工商戶、小微企業(yè)能與其他用人單位，尤其是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、世界500強(qiáng)企業(yè)一樣要求嗎？”

他認(rèn)為，帶薪年休假應(yīng)該階梯式推動(dòng)，以機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、大企業(yè)為重點(diǎn)和優(yōu)先，中型企業(yè)次之，小微企業(yè)和個(gè)體工商戶，應(yīng)以人才競爭的市場手段為主。

“在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，政府對企業(yè)落實(shí)職工帶薪年休假應(yīng)給予更多和有效的支持?！北热鐚侥晷菁俸弦?guī)企業(yè)和個(gè)體工商戶的稅收、社保繳費(fèi)等優(yōu)惠，在修訂中也應(yīng)有明確規(guī)定。

相比于條例修訂的內(nèi)容本身，完善法律實(shí)施體系可能更重要。

王全興解釋，在現(xiàn)行法規(guī)中，對不安排職工年休假又不給予相關(guān)報(bào)酬的單位，人社部門有權(quán)責(zé)令限期改正并追究法律責(zé)任。但現(xiàn)實(shí)中，帶薪年休假的勞動(dòng)監(jiān)察是短板。社會(huì)監(jiān)督也很重要，例如將惡意規(guī)避帶薪年休假的企業(yè)納入社會(huì)誠信檔案的“黑名單”，實(shí)施聯(lián)合懲戒。