職場中，“不在工位”是否等同于違紀(jì)離崗？用人單位能否憑此單方解除勞動(dòng)合同？這類問題在日常用工管理中時(shí)常引發(fā)爭議。近期，韶關(guān)始興法院依法審結(jié)了一起相關(guān)勞動(dòng)爭議案件。

彭某于2008年入職某公司，擔(dān)任會(huì)計(jì)部文員。2021年至2023年間，公司以彭某未按操作流程代簽署文件、未辦妥休假手續(xù)的情況下缺勤及不服從公司管理為由，分別對(duì)彭某進(jìn)行記大過、記小過和留廠察看兩年處分，并將其調(diào)任印刷部文員，工資待遇不變。2024年，該公司依據(jù)《員工手冊》及《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定向彭某發(fā)送解除勞動(dòng)合同通知書，解除了與彭某的勞動(dòng)關(guān)系。彭某隨后向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)裁決公司依法支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。該公司不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟，請(qǐng)求無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

始興法院審理認(rèn)為，公司發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知書》載明解除與彭某勞動(dòng)合同的理由是彭某在留廠察看期間再次違反公司紀(jì)律制度。公司舉證的違紀(jì)事實(shí)是“彭某在工作時(shí)間內(nèi)擅離工作崗位、消極怠工等從事與工作無關(guān)的事情”，并提供光盤視頻作為證據(jù)。法院認(rèn)為，公司提供的證據(jù)僅證明彭某在某個(gè)時(shí)間段不在辦公室的工位，對(duì)于彭某是否屬于離崗，應(yīng)結(jié)合其崗位性質(zhì)、離開時(shí)間的合理性及是否從事與工作無關(guān)等情況綜合認(rèn)定。根據(jù)公司提交的印刷部文員《任職說明書》，印刷部文員職責(zé)包括各類報(bào)表匯總統(tǒng)計(jì)等文字性工作，還包含負(fù)責(zé)部門內(nèi)外溝通、協(xié)調(diào)，反映部門生產(chǎn)過程中遇到的各種問題，負(fù)責(zé)設(shè)備維修跟進(jìn)情況以及處理突發(fā)事件等。由此可見，彭某的工作性質(zhì)并非一成不變只能坐在辦公座位。結(jié)合其離開工位的時(shí)間，彭某解釋其不在工位期間是去車間熟悉工作流程或完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，符合印刷部文員的工作職責(zé)，且時(shí)間也在相對(duì)合理的范圍內(nèi)。此外，從監(jiān)控視頻來看，也存在其他印刷部文員長時(shí)間不在工位的事實(shí)，公司陳述該文員的工作職責(zé)需要經(jīng)常去生產(chǎn)車間，即到生產(chǎn)車間也屬于該部門文員工作的一部分。因此，現(xiàn)有證據(jù)不足以證明彭某在留廠察看期間再次出現(xiàn)違紀(jì)事實(shí)，公司以此為由解除與彭某的勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，屬于違法解除。法院支持了彭某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求。

最終，法院依法判決被告公司支付彭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金27.95萬元。宣判后，被告公司不服，提起上訴，韶關(guān)中院二審判決駁回上訴，維持原判。

法官提醒，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，必須事實(shí)清楚、證據(jù)充分、程序合法，并承擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任。判斷勞動(dòng)者是否構(gòu)成違紀(jì)，不能僅以“不在工位”簡單認(rèn)定，而應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)、離開時(shí)間的合理性、是否從事與工作無關(guān)等情況綜合予以認(rèn)定。同時(shí)，用工管理應(yīng)依法依規(guī)，完善規(guī)章制度，固定有效證據(jù)，杜絕僅憑主觀判斷隨意解雇員工，避免承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。勞動(dòng)者也應(yīng)遵守單位規(guī)章制度，如遇違法解除，應(yīng)及時(shí)留存證據(jù)，依法理性維權(quán)，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。