為何會出現(xiàn)這類違法用工問題?石偉辰律師認(rèn)為,某些用人單位本著能省就省、求職者多的心態(tài),促使違法用工的滋生。吳曉晗表示,此類案件中用人單位常以勞動者是“崗前學(xué)習(xí)期”“試工階段”尚未正式入職為由,拒絕承擔(dān)相關(guān)義務(wù),包括拒絕支付工資、違法解除勞動合同賠償金等。此外,還有部分用人單位以“提供崗前培訓(xùn)”“勞動者提前離職造成損失”為由,起訴要求勞動者支付約定的培訓(xùn)費或違約金。
企業(yè)一旦被發(fā)現(xiàn)存在規(guī)避勞動關(guān)系的違法行為,會承擔(dān)什么法律后果?吳曉晗表示,勞動合同中不是必然有試用期的約定,若用人單位與勞動者約定了試用期,就應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi),用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的,應(yīng)及時與勞動者訂立勞動合同。若未訂立勞動合同,勞動者可自用工之日起滿一個月的次日主張未簽訂勞動合同二倍工資差額,最長可主張11個月。根據(jù)法律規(guī)定,用人單位除了依法支付賠償金、補(bǔ)足工資差額外,還會被勞動行政部門責(zé)令改正違法用工行為。此外,違法事件一旦公開,無論是勞動仲裁還是法院判決,都會對企業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響,降低求職者對企業(yè)的信任度,影響后續(xù)人才招聘與企業(yè)發(fā)展。
然而,由于勞動者處于相對弱勢地位,往往面臨不小的舉證難度。為此,石偉辰律師提醒,勞動者在入職及工作中應(yīng)主動留存相關(guān)證據(jù),在履行工作過程中及時收集相關(guān)證據(jù)、注意原始載體的留存,尤其對于入職招聘及日常考勤等管理主體要做好甄別。